BLOG

İş güvenliği uzmanlarının (İGU) hukuki durumunu farklı perspektiflerden ele almaya devam ediyoruz. Geçen yazılarımızda, İGU’nun ceza hukuku ve hukuk sorumluluğu ya da en fazla başınıza gelen ifadesi ile size karşı açılan tazminat davalarındaki konumuna değinmiştik. Bu yazımızda ise istihdam edilen İGU’ların durumu ve özellikle özlük hakları bağlamında birtakım hususlara değineceğiz. Bu yazıyı yazarken de tıpkı önceki yazımız gibi konuyu ana hatları ve temel noktaları bağlamında ele alma yoluna gideceğiz. Zira, bu yazı İGU olmuş kimselerce okunmak üzere hazırlandı. Ancak bu yazı ile bağlantılı sorularınızı e-posta aracılığı ile göndermeniz halinde, bildiklerimize yanıt verip, bilmediklerimize de birlikte cevap aramaya çalışacağımızı da belirtmek isterim.

İGU KİMİN ÇALIŞANIDIR?

İş güvenliği konusunda İGU çalıştırmak isteyenler veya bu konuda zorunluluğu olanları temel iki yolu var: Birincisi işyerinde istihdam edilmektir. İkinci yol ise bir Ortak Sağlık ve Güvenlik Birimleri (OSGB) nezdinde çalışmaktır. Bunun dışında ihtimal bulunmaz. Birinci ihtimalde, yani bir fabrikanın, hastanenin, otelin, okulun vb. yerde İGU olarak çalışınca işveren bu yerlerin sahibi olan şirketler veya kişilerdir. Buradaki çalışma biçimi de iki türlü olabilecektir. İlki İGU’nun “iş akdi” kurulmak suretiyle yapılmasıdır. İkincisi ise “danışmanlık” sözleşmesi ile bağ kurulmasıdır. Bu yöntemler birbirinden ayrıdır. Arada iş akdi kurulunca, İGU bir işçi olacak ve ilgili şirketin personeli olarak görev yapacaktır. Bir mesai yapmak, işyerinde sürekli bulunmak gibi yükümlülükleri olacaktır. Şayet danışman olursa, kendisine ödenecek bir maaş değil danışmanlık ücreti söz konusu olacaktır. Burada sürekli bulunma, personel gibi davran yükümlülüğü yoktur. Ancak tüm hâl ve şartlarda İGU’nun görev sorumluluğu değişmez.

İGU’NUN GÖREV SORUMLULUĞU

Önceki makalelerimizde de dediğimiz gibi, üç temel yükümlülük söz konusudur. Bunlardan ilki; “gerçekleştirilmesini isteme yükümlülüğü” olarak nitelediğimiz yükümlülüktür. Buna göre, İGU, görev yaptıkları işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliği koşullarının iyileştirilmesine yönelik tavsiyeleri vermek ve işyerinde alınmasını gerekli tedbirleri işverene veya işveren vekiline yazılı olarak beyan etmek ile mükelleftir. İkinci olarak “etkin bildirim yükümlülüğü” söz konusudur. Burada işveren, İGU’nun yaptığı tavsiye ve tedbirlerin yerine getirilmemesi halinde durumu Bakanlığa bildirilerek konuya çözüm bulunmasını sağlanmakla görevlidir. Son olarak da “doğru tespit etme yükümlülüğü” bulunmaktadır. Buna göre, iş sağlığı ve güvenliği anlamında edindiği bilgilerden yola çıkara teknik bilgisi ile “risk” taşıyan unsurları doğru, yerinde ve amacına uygun biçimde tespit etmesi gerekir.

OSGB’DE ÇALIŞMAK!

OSGB kamu kurum ve kuruluşları, organize sanayi bölgeleri ile Türk Ticaret Kanununa göre faaliyet gösteren şirketler tarafından, işyerlerine iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini sunmak üzere kurulan gerekli donanım ve personele sahip olan ve Çalışma Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından yetkilendirilen şirketlerdir. 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun şirketlere getirdiği işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı bulundurma yükümlülüğünü şirketler bunu bir OSGB üzerinden giderebilirler. Burada İGU’nun görevlerine ek olarak OSGB’nin de görevleri olduğunu hatırlatmak yerine olacaktır. OSGB;

1) İşçilerin sağlık gözetimi,

2) Çalışma ortamının gözetimi,

3) Eğitim, danışmanlık ve bilgilendirme,

4) İlk yardım ve acil müdahale,

5)Kayıt ve istatistik, görevleri başta olmak üzere buna benzeri diğer birçok görevleri yerine getirmek, kontrol etmek ve yürütmekle yükümlüdür. OSGB çalışma ortamının gözetimi için işyerlerinde sağlık ve güvenlik tehlikelerine karşı yürüteceği her türlü önleyici ve düzeltici faaliyetleri düzenlemek ile mükelleftir.

İGU’NUN MALİ HAKLARI?

İGU ister OSGB eliyle hizmet versin, ister doğrudan iş güvenliği uzmanı bulundurma yükümlülüğünü şirketlere hizmet sunsun her halde aradaki sözleşmenin niteliğine bakılacaktır. Bu halde, her iki durumda da çalışmakla yükümlü olduğu yerden talep edebileceği hakları vardır. Bunların başında işçilik hakları dediğimiz haklar gelir. Bunlar ücret, fazla mesai, izin, kıdem ve ihbar tazminatı gibi hakları vardır. Burada işçi statüye göre özetle şöyle bir tasnif yapabiliriz:

Bunların yanında bir işçi olan İGU’nun Ayrımcılık Tazminatı, Kötüniyet Tazminatı,  İş Güvencesi, Sendikal Güvenceleri talep etme hakkını da göz önünde tutmak gerekir. Bunların tümüne bir yazıda değinmek mümkün olmayacağı için bunlardan en önemlilerine değinmek istiyoruz.

KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI

Kıdem tazminatı; işçinin kanunda belirtilen birtakım sebeplerle iş akdinin sonlanmasından kaynaklı olarak işverenin ödemesi gereken tazminattır. Diğer bir ifadeyle Kıdem tazminatı, asgari bir çalışma süresini dolduran İGU’ya her geçen tam yıl için işverence 30 günlük ücret (giydirilmiş brüt ücret) tutarında ödenen tazminattır. İhbar tazminatı ise İş Kanunu’nun 17. Maddesine göre “Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır”. Hükmünde ifadesini bulan durumdur. Buna göre belirsiz süreli iş akitlerinin usulsüz feshinde söz konusu olur. Peki bildirim şartları nelerdir? Yani işveren hangi usule uyarak sözleşmeyi feshedeceğini bildirmelidir Bu da Kanunun 17. Maddesinde yazıdır. İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra; İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra; İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra;  İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

FAZLA MESAİ ALACAĞI

İş Kanunu 63. Maddesine göre “genel bakımdan çalışma süresi haftalık 45 saattir”. Kanunun çalışma saatini aşan çalışmalar fazla çalışmayı oluşturmaktadır. Çalışma şekli her ne olursa olsun bu süre haftalık 45 saatten fazla olamaz. Çalışma saatleri fazla olması halinde kanuna gör fazla çalışma kapsamına girmektedir. Buna göre, günlük çalışma süresi en fazla 11 saattir. 11 saati aşan çalışmalar, haftalık çalışma süresi 45 saati aşmasa da fazla çalışma sayılır.  Gece çalışmaları ise 7,5 saatten fazla olamaz. Yine 7,5 saati aşan çalışmalar haftalık çalışma süresi 45 saati aşmasa da fazla çalışma sayılmaktadır. Çalışma süresi yıllık olarak da 270 saati aşamaz. 270 saatin aşılması durumunda ise fazla saatler için aylık değerlendirme yapılmaktadır. 270 saat bütün olarak değil 12 aya bölünerek yani aylık 22,5 saat üzerinden değerlendirilir ve bu 22,5 saati aşan çalışmalar fazla çalışma olarak kabul edilir. İş Kanunu gereğince fazla süreli çalışma ücreti ise %25, fazla mesai ücreti %50 zamlı ödenmesi gerekmektedir.

GÜNCEL YARGI KARARLARINDAN ÖRNEKLER

IGU bildirim yapmakla görevlidir, bunun için sözleşmesi feshedilirse tazminata hakkı kazanır

Somut uyuşmazlıkta; davalılara ait işyerinde iş güvenliği uzmanı olarak çalışan davacının iş sağlığı ve güvenliği konusunda 26/06/2015, 21/07/2015, 19/08/2015 ve 02/09/2015 tarihlerinde bir kısım eksiklikler tespit ettiği, buna ilişkin tutulan tutanakların bazılarında davalı işverenlerin de imzasının bulunduğu, davacının söz konusu eksiklikleri ve iş sahasında ölüm tehlikesi bulunduğunu 01/09/2015 tarihinde davalılara ayrıca bildirdiği, davalılar tarafından gerekli önlemlerin alınmaması üzerine davacının 06/09/2015 tarihinde elektronik posta yoluyla Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Teftiş Kurulu Başkanlığı’na bildirimde bulunarak işyerinde denetim yapılmasını istediği, İş Teftiş … Grup Başkanlığı tarafından 17/11/2015 ve 18/11/2015 tarihlerinde yerinde yapılan inceleme sonucunda 23/12/2015 tarihli inceleme raporunun düzenlendiği, teftişe konu şikayette belirtilen ve hayati tehlike oluşturan 7 adet hayati noksanlığın teftiş sırasında giderildiğinin inceleme raporunda yer aldığı, davacının iş sözleşmesinin ise 10/09/2015 tarihinde ihbar tazminatı ödenmek suretiyle davalılar tarafından feshedildiği anlaşılmaktadır. Yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgulara göre, davacının iş güvenliği uzmanı olarak 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 8. maddesinin 2. fıkrası kapsamında işyerinde iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili hayati tehlike arz eden ve acil durdurmayı gerektiren eksiklik ve aksaklıkları yazılı olarak davalı işverenler ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın yetkili birimine bildirdiği, bu bildirimden dolayı davalılar tarafından davacının iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmış olup, bir yıllık sözleşme ücreti tutarından az olmamak üzere davacının tazminat talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde talebin reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. (9. Hukuk Dairesi 2020/4467 E., 2021/7646 K)

İş güvenliği kapsamında verilen eğitimlerin ücreti çalışandan talep edilemez.

Somut uyuşmazlıkta 02.09.2005 tarihinde işe başlayan davalı işçi, 19.10.2009 tarihli dilekçe ile önel vererek 14.12.2009 tarihinde iş sözleşmesinin sona ereceğini bildirmiştir. Ancak davalı önel içinde 17.11.2009 tarihinden sonra devamsızlık yapmış ve davacı işveren devamsızlık nedeni ile davalının iş sözleşmesini 01.12.2009 tarihinde feshetmiştir. Davacı işveren iş sözleşmesini devamsızlık nedeni ile haklı olarak feshettiğini iddia etmiş ve buna ilişkin belgeleri sunmuştur. Somut uyuşmazlıkta iş sözleşmesinin devamsızlık nedeni ile işveren tarafından haklı nedenle feshinden söz edilmelidir. Haklı nedenle de olsa iş sözleşmesini fesheden davacı işveren ihbar tazminatı talep edemez. İhbar tazminatının reddi gerekirken kabulü hatalıdır. Davacı işveren ayrıca aralarındaki sözleşme hükmüne dayanarak eğitim gideri karşılığı sözleşmedeki tazminatı talep etmiş, mahkemece son üç yılda yapılan eğitim gideri sözleşmeden kaynaklanan zarar olarak kabul edilmiş ve hüküm altına alınmıştır. İşçiye işverence verilen eğitim, işçinin iş yerinde mal ve hizmet üretimine katkı sağlanması sebebiyle işveren yararına olmakla birlikte, verilen eğitim sayesinde işçi daha nitelikli hale gelmekte ve ileride daha kolay iş bulabilmektedir. Bu nedenle işçiye masrafları işverence karşılanmak üzere verilen eğitim karşılığında, işçinin belli bir süre çalışmasının kararlaştırılması mümkündür. İşçinin de verilen eğitim karşılığında işverene belli bir süre iş görmesi işverene olan sadakat borcu kapsamında değerlendirilmelidir. Bununla birlikte verilen eğitimin karşılığında yükümlenilen çalışma süresinin de eğitimin türü ve masrafları ile uyumlu olması gerekir. Buna karşın, işçiye 6331 sayılı kanun hükümlerine göre iş sağlığı ve güvenliği önlemleri kapsamında verilmesi gereken eğitimlere ait giderlerin işçiden talebi mümkün görülmemelidir. (9. Hukuk Dairesi  2015/7075 E.  ,  2017/51 K.)

İGU’nun maaşı tespit edilirken giydirilmiş ücret miktarının tespiti hususunda çıplak brüt ücrete eklenen yemek ve yol yardımlarının miktarı da eklenmelidir.

Somut olayda, Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının işe başlatılmadığı tarih olan 24.09.2014’teki ücretinin tespitinde, davacı tarafça emsal belirtilen, …’ın iş güvenliği uzmanı olarak çalıştığı; davalı tarafça emsal belirtilen…’ ün maaşının davacıdan düşük olması ve kıdeminin az olması gerekçesiyle emsal olarak değerlendirilmemesi yerindedir. Ancak bilirkişi tarafından yapılan değerlendirmede, davacının 2014 yılını çıplak brüt ücretinin işverenden sadır olan ödeme belgesi ekindeki hesap tablosunda belirtildiği şekilde brüt 9.436,00 TL kabul edildiği anlaşılmakta olup; davacının da bahse konu çıplak brüt ücret miktarına ilişkin temyiz talebinin bulunmadığı görülmektedir. Hal böyle olmakla birlikte, giydirilmiş ücret miktarının tespiti hususunda çıplak brüt ücrete eklenen yemek ve yol yardımlarının miktarı konusunda bilirkişi raporunun denetime elverişli olmadığı görülmektedir. Zira hükme esas alınan bilirkişi raporunda tazminata esas ücrete aylık 591,52 TL yemek ücreti ve 466,99 TL yol yardımı ücreti eklenmiş olup; davalı tarafça bu konuda yapılan itiraz üzerine alınan ek bilirkişi raporunda yer alan değerlendirmede, bilirkişi tarafından bordrolarda bulunan miktarların eklendiği ifade edilmiş ise de, belirtilen ifade denetime elverişli olmadığı gibi; yapılan incelemede de dosya kapsamına göre, yemek ve yol yardımının miktarının tam olarak ispatlanmadığı anlaşılmıştır. Ancak işverenden sadır olan ödeme belgesi ekindeki hesap tablosunda, aylık yemek yardımı brüt 526,02 TL ve yol yardımı ise aylık brüt 415,28 TL olarak belirtilmiş olup; işverenin bu kabulü karşısında belirtilen yemek ve yol yardımı ücreti dikkate alınarak hüküm kurulması gerekirken, yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. (9. Hukuk Dairesi E. 2016/23857 K. 2020/9150 T. 23.9.2020)

İGU’ya ihtiyaç kalmamışsa, sözleşmesi feshedilebilir

Somut uyuşmazlıkta davalı işverenin; davacının iş sağlığı ve güvenliği uzmanı olduğu dönemde kesilen idari para cezalarından sonra aldığı yönetim kurulu kararıyla iş sağlığı ve güvenliği işinin dışarıdan profesyonel bir şirketten satın almaya karar verdiği, davacı işçinin de bu nedenle işten çıkarıldığı, mahkemece alınan bilirkişi raporunda davacının pozisyonuna uygun olarak yeni işçi alınmadığının da tespit edildiği ve davacının çalışabileceği pozisyon bulunmadığı anlaşılmakla davalı işverenin, aldığı karar doğrultusunda istihdam fazlalığı yaratan davacının iş akdini geçerli nedenle feshetmiş olup, davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalı bulunmuştur. (YARGITAY 9. HD. E. 2019/250 K. 2019/9462 T. 22.4.2019)

İGU’ya eşit davranılması gerekir

İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı değinilen Yasanın 5. maddesinin altıncı fıkrasında düzenlenmiştir. Anılan hükme göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkânı bulunmaktadır. Söz konusu fıkra metni emredici nitelikte olduğundan, anılan hükme aykırı olan sözleşme kuralları geçersizdir. Geçersizlik nedeniyle ortaya çıkan kural boşluğu eşit davranma ilkesinin gereklerine uygun olarak doldurulmalıdır. Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır. Somut uyuşmazlıkta; dava dilekçesinde davacının işten haksız olarak çıkarıldığı, feshin gerçek nedeninin davacının hamileliği olduğu ve bu nedenle ayrımcılığa uğradığı iddia edilerek 4857 Sayılı Kanun’un 5. maddesinde belirtilen eşitlik ilkesine aykırılık tazminatına hükmedilmesi talep edilmiştir. Dosya içeriği ve mail yazışmalarına göre, davacı işçinin işyerinde olumsuzluklara neden olan bir çalışmasının bulunmadığı, aksine yaptığı çalışmaların yöneticisi tarafından takdir edildiği, davacının 04.07.2014 tarihli hastane yazısı ile hamileliğini davalı işverenliğe bildirdiği, ardından davacının yöneticisi tarafından işyeri insan kaynakları müdürlüğüne yazılan 05.07.2014 tarihli yazıda, davacıdan verim alınamadığı gerekçesiyle kendisiyle çalışmak istenmediğinin bildirildiği, bunun üzerine işverence iş sözleşmesinin 07.07.2014 tarihinde feshedildiği anlaşılmaktadır. Dosyadaki mevcut delil durumuna göre davacının hamileliği nedeniyle ayrımcılık yapılarak iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmakta olup, ayrımcılık tazminatının koşulları oluşmuştur. Davalı işveren ise 4857 Sayılı Kanun’un 5. maddesinin son fıkrasına göre bir ihlalin mevcut olmadığını kanıtlayamamıştır. Mahkemece davacının çalışma süresi de dikkate alınarak, anlan yasanın 5. maddesi kapsamında ayrımcılık tazminatına hükmedilmesi gerekirken tazminat talebinin reddine karar verilmesi hatalıdır. (9.Hukuk Dairesi E. 2016/1423, K. 2019/11167, T. 15.5.2019)